Trabalhar causa tristeza?

Por: Daniella Cornachione - Revista Época - Edição nº 690 - 05.08.2011

Há muitos empregos e os salários crescem, mas a insatisfação do brasileiro com a carreira permanece a mesma. Como ser mais feliz com o trabalho


MAIS FELIZES - A ex-fonoaudióloga Fernanda Egydio em sua oficina de costura para crianças. Ela deixou de ser assalariada e virou microempresária, grupo que se diz muito mais satisfeito com o trabalho

O brasileiro que trabalha está cheio de motivos para comemorar. O nível de desemprego de junho foi o menor desde 2002. A renda média cresce à frente da inflação continuamente há sete anos. Surgem mais opções de carreira e mais cargos bem remunerados, e as empresas disputam os bons profissionais. O brasileiro que trabalha deveria, então, estar extremamente satisfeito. Mas não é o que acontece. Há indícios de que o aquecimento da economia não esteja elevando a felicidade geral com o trabalho. Pior: ele talvez esteja aumentando o número dos que se consideram infelizes com o que fazem. O alerta vem de especialistas e pesquisas como a realizada recentemente pela consultoria multinacional de recursos humanos Right Management. O resultado mostrou 48% de insatisfeitos com o trabalho. “Para uma economia aquecida, cheia de oportunidades, esse indicador está muito alto”, afirma Elaine Saad, coordenadora do levantamento, feito em julho com 6 mil pessoas. O índice de insatisfeitos está bem mais próximo dos 52% dos Estados Unidos em crise de 2008, abalados pela bolha imobiliária, do que dos 39% dos Estados Unidos otimistas de 1987, quando o país crescia fortemente. A insatisfação dos brasileiros se manifesta de forma ainda mais aguda entre as mulheres: 59% delas afirmam não estar felizes no trabalho.

Há reflexos do problema também na área de saúde mental. Em um levantamento da consultoria CPH Health com 194 mil pessoas, concluído em maio, a depressão e a ansiedade com o trabalho se mantiveram em alta no país. “O sofrimento está ficando mais intenso nos últimos anos. As pessoas inventam algumas formas de defesa contra os problemas do emprego, mas elas logo falham”, afirma a psicóloga Ana Magnólia Mendes, da Universidade de Brasília (UnB), que estuda problemas no emprego há 25 anos. Parece que o brasileiro médio não está conseguindo transformar em felicidade os ganhos oferecidos pelo mercado de trabalho.

Qual é o tamanho da insatisfação
A infelicidade no trabalho varia em intensidade. Se os sentimentos estão se movendo para baixo na escala, é hora de mudar


Fontes: Srikumar Rao, Ana Magnólia Mendes, Beatriz Accioly, Débora Glina, Sérgio Campanella

Uma parte da explicação emerge das novas exigências dos empregadores. Com a crise na Europa e nos Estados Unidos, as multinacionais voltam suas expectativas para os poucos mercados no mundo que podem oferecer bons negócios – como o Brasil. “As multinacionais estão por aqui há muito tempo, mas agora elas estão apostando pesado em nós”, afirma o economista Carlos Castanho, do instituto de pesquisas Quórum. A cobrança por resultados cresce mais rapidamente do que o tamanho das equipes e a verba para os projetos. Entre as companhias brasileiras, há o apetite por ocupar espaços no mercado interno em expansão. Os funcionários são pressionados e têm de competir mais para se destacar. Um tradicional indicador de aquecimento econômico é o número de fusões e aquisições, que bateu recorde no primeiro semestre de 2011, de acordo com a KPMG. Foram 379 operações, 8% a mais do que o mesmo período do ano passado, já de atividade bem intensa. Cada união entre empresas é também uma fonte de estresse para os funcionários, por causa da possibilidade de demissões e das mudanças de chefia, ambiente e cultura de trabalho. Mas essa é a parte da explicação mais fácil de enxergar, porque ocorre no mercado – ou seja, fora da cabeça das pessoas.

A outra parte, mais difícil de apreender, está dentro da mente do sujeito que trabalha. É natural que as expectativas de cada um com o trabalho estejam maiores. “As pessoas estão recebendo propostas, veem os outros mudando de trabalho e questionam mais a própria posição. Os aspectos ruins do emprego ficam exacerbados”, afirma Elaine Saad. O aquecimento da economia dá ao indivíduo chances verdadeiras de impulsionar ou mudar a carreira, mas essas chances reais sofrem com a competição, sempre injusta, das chances imaginárias que só os outros parecem estar aproveitando. O efeito colateral é criar a falsa ideia de que o carpete do escritório vizinho é mais verde.

A origem da insatisfação se torna facilmente identificável no momento de escolha de emprego. Na hora de agarrar uma nova chance, as expectativas de promoções, status e salário contam mais. Numa pesquisa do instituto Quórum, os aspectos que mais atraem os executivos para um novo emprego são a perspectiva de crescer (apontado por 37% dos entrevistados) e o salário (26%). Uma vez dentro da nova empresa, porém, começam a pesar fatores muito prosaicos, como o clima, o chefe e o prazer com as atividades do dia a dia. Eles são determinantes para a felicidade no trabalho. Questionados sobre o que os levou a sair de empregos anteriores, os executivos responderam principalmente o ambiente desconfortável (24%) e a falta de treinamento condizente com as atividades exigidas (22%). O salário baixo ou as parcas chances de crescer caíram para quarto e quinto lugares. “As pessoas vão para um novo trabalho por suas habilidades técnicas e se desligam de um trabalho por questões de comportamento”, afirma Frederico Porto, psicanalista e consultor organizacional.

O inchaço ruim das expectativas também aparece nas medições de felicidade em diferentes faixas etárias. Na pesquisa da Right Management, mostraram-se insatisfeitos com a carreira seis em cada dez profissionais com idade entre 20 e 30 anos – a explicação para essa grande parcela de infelizes é que os jovens tendem a esperar do trabalho mais do que ele pode proporcionar. A insatisfação declina continuamente com a idade e recua para quatro em cada dez trabalhadores na faixa de 40 a 50 anos, maduros o bastante para não esperar do trabalho mais do que ele pode oferecer. Parece que a insatisfação com o trabalho cresce, em parte, porque o mercado de trabalho se tornou mais exigente, mas principalmente porque o brasileiro passa a esperar muito mais do emprego. Isso significa que, antes de tomar decisões a respeito da carreira, é preciso adequar melhor suas expectativas.

Nada disso significa que o indivíduo precise esperar pouco do trabalho. Ele apenas precisa casar as ambições com as possibilidades de forma realista. O estudioso americano Peter Warr, referência mundial em psicologia do trabalho, acredita que existam formas mais ou menos intensas de felicidade no trabalho. “Estar apenas tranquilo e confortável já é agradável, mas as pessoas precisam de mais. Elas gostam de estar ativamente engajadas no que estão fazendo”, afirma. É o que ele chama de “felicidade desafiadora”. No livro Motivação 3.0, o autor americano Daniel Pink diz que a busca por satisfação inclui a procura não somente por maior salário, mas também por excelência, propósito e autonomia. Nessas condições, seria possível atingir o estado “flow”, definido pelos psicólogos como o momento em que o executador e a tarefa se fundem, tamanha a ligação. É a sensação de prazer que faz com que a noção de tempo seja perdida. Para chegar a esse nirvana do escritório, porém, o assalariado precisa fazer certa peregrinação mental.

O consenso entre os especialistas é que a felicidade no trabalho existe quando anseios de diversos tipos (e não somente financeiros) são preenchidos pelas características da atividade realizada. “Felicidade é identificar-se com a natureza, o tema, o momento e o propósito do trabalho”, afirma o psiquiatra Sérgio Campanella, estudioso de ansiedade no emprego. O ambiente tem um peso tão grande quanto o tipo de ofício, mostra a pesquisa da psicóloga Ana Mendes, da Universidade de Brasília. “O reconhecimento e a liberdade de expressão de ideias são tão importantes que podem compensar o fato de a atividade desempenhada não ser agradável”, afirma.

Uma revelação interessante da pesquisa da Right Management, em sintonia com as avaliações dos especialistas em saúde mental, é a menor parcela de insatisfeitos entre os que trabalham por conta própria. A fatia de angustiados cai a 40% entre autônomos e 26% entre os donos do próprio negócio, níveis bem inferiores aos 48% da média geral. Esse roteiro foi seguido pela microempresária Fernanda Egydio, de 35 anos. Depois de nove anos atuando como fonoaudióloga, ela resolveu dar outro rumo à carreira. Criou um negócio e também um ambiente de trabalho melhor numa oficina de costura para crianças. “O hospital tinha mais competitividade e o relacionamento entre as pessoas era mais frio. De doutora Fernanda passei a ser a Fê”, diz. O caminho da satisfação não precisa passar por curvas tão radicais. Mas, com economia a favor ou contra, ele sempre exigirá uma bela viagem de autoconhecimento.

A felicidade de cada um

É possível fazer um arranjo melhor entre o que se espera do trabalho e o que ele pode dar

A motivação é outra - Da Redação - Correio Braziliense

Para muitos, um bom salário não garante felicidade. Fatores como desenvolvimento da carreira e qualidade de vida têm atraído profissionais brasileiros. E as empresas precisam se virar para manter seus funcionários

Adauto Cruz CBDAPress

Ana Lúcia trocou uma perfumaria por uma multinacional de cosméticos. Cinco meses depois, decidiu voltar por causa dos benefícios

 

O que levaria você a mudar de emprego? Para a maioria dos profissionais brasileiros que ocupam cargos gerenciais, novas possibilidades de desenvolvimento da carreira, mais qualidade de vida e maior apoio à formação seriam as principais respostas a esse questionamento. É o que dizem os especialistas e atesta uma pesquisa realizada este ano pela empresa de recrutamento norte-americano Robert Half, que ouviu executivos de 11 países, entre eles o Brasil. Frente a esse quadro, cada vez mais as corporações daqui investem em programas motivacionais para reterem os trabalhadores em seus quadros.

De acordo com a coach e diretora técnica do escritório Homero Reis e Consultores, Thirza Reis, a remuneração é muito importante nessa questão, porém outros elementos têm ganhado mais relevância entre os profissionais do país. “Uma proposta financeira estruturada é fundamental, mas hoje muita gente troca de emprego por mais bem-estar”, avalia. “Quando a pessoa chega a postos gerenciais e já tem alguma estabilidade econômica, ela começa a colocar em xeque se vale a pena o volume de estresse.” O gerente sênior da Robert Half, Sócrates Melo, completa: “Hoje os profissionais estão bem mais seletivos, estão olhando para todos esses quesitos, especialmente as oportunidades que a empresa dá para ele atingir seus objetivos na carreira”.

Os números da pesquisa quantificam o que dizem os especialistas (ver gráfico). Para 34% dos entrevistados no Brasil, o principal fator que os levaria a escolher uma corporação em detrimento de outra seria o “desenvolvimento de carreira/ maiores responsabilidades”, ou seja, a possibilidade de crescimento profissional. A média dos 11 países participantes do estudo ficou em 24%, o que significa que os brasileiros dão mais importância a esse ponto que, por exemplo, os austríacos (17%) e os holandeses (16%).

Em segundo lugar no ranking, o quesito qualidade de vida foi a resposta de 32% dos entrevistados daqui. Na Bélgica, esse tópico recebeu citação de 42% dos executivos ouvidos e, na França, ele mereceu ainda mais atenção: 44% dos indagados colocaram esse elemento no topo da lista. No geral, ele recebeu 37% das indicações. Segundo Thirza Reis, esse ponto é o que mais vem ganhando força entre os brasileiros nos últimos anos. “A qualidade de vida é o grande tema nas discussões hoje em dia, até porque ela é o objetivo final de todo mundo”, comenta a coach, que explica em que consiste essa expressão tão utilizada atualmente: “Dizemos que a ideia é ter os três pilares fundamentais da vida — trabalho, relacionamentos e lazer — equilibrados. Então, o objetivo é ter um emprego que não consuma os demais pilares.”

Um outro ponto mereceu destaque por parte dos profissionais brasileiros: o apoio à formação e aprendizagem. Enquanto países como Luxemburgo (1%) e Itália (6%) colocaram esse tópico no fim da lista, o Brasil concedeu-lhe o terceiro lugar, com 10% das respostas, quatro pontos percentuais acima da média. Para os especialistas, esse incentivo à capacitação é visto como um estímulo pelos trabalhadores por acarretar em ganhos ao currículo, à carreira e, consequentemente, aos rendimentos.

A pesquisa da Robert Half também avaliou os contrastes entre os sexos no mercado de trabalho e concluiu que as mulheres levam mais em conta do que os homens fatores como qualidade de vida e apoio à formação na hora de escolher entre um emprego e outro. Quanto ao primeiro tópico, foram 35% de menções delas contra 27% deles. Já em relação ao incentivo à capacitação, ele foi a escolha de 13% das trabalhadoras e de apenas 5% dos trabalhadores brasileiros. O presidente do Conselho Federal de Administração (CFA), Sebastião Luiz de Mello, explica o resultado com base em dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE): “As mulheres estudam mais do que os homens. Elas têm, em média, 7,4 anos de estudos. Já o sexo oposto dedica-se cerca de 6,9 anos aos bancos escolares”. Além disso, Thirza Reis diz que “a mulher ainda é mais voltada para a família, para o cuidado e para a estética, enquanto o homem é muito educado para o resultado”.

Programas

Diante desses anseios dos profissionais brasileiros, as empresas têm ampliado os programas motivacionais para manterem os trabalhadores em seus quadros. “A escassez generalizada de mão de obra, qualificada ou não, criou um círculo virtuoso de valorização profissional, em que as empresas buscam a todo custo segurar seus funcionários”, conta Mello. Nesse processo, vale quase tudo: de bônus generosos até cursos e viagens para o exterior, passando por flexibilidade de horários e premiações por metas alcançadas.

É o caso da perfumaria brasiliense Lord, que mantém muitos projetos para a empresa ser atraente aos olhos dos colaboradores. Entre os benefícios que a loja oferece, estão prêmios por cotas de vendas, que podem chegar a viagens nacionais e internacionais, cursos de atualização semanais, dinâmicas de motivação, descontos em salões de beleza e festas de confraternização. “Esse investimento realmente funciona. Todos os nossos trabalhadores estão há bastante tempo na casa”, comenta a diretora de marketing da rede, Luciana Lucena, que participa da elaboração das campanhas motivacionais.

Um exemplo do que diz a diretora é a atual gerente da filial da Asa Sul, Ana Lúcia Rezende, 30 anos. Há 12, ela chegou à rede para trabalhar como empacotadora. Pouco depois, largou o emprego e foi para uma multinacional de cosméticos, mas só ficou cinco meses por lá. “Senti falta de tudo que tinha no grupo, tanto o relacionamento com o diretores quanto os cursos e as viagens”, lembra. Ana Lúcia voltou para a Lord e não se arrepende. Além de todo o apoio que recebeu para fazer sua pós-graduação e vários outros cursos, ela diz ter realizado um sonho graças à perfumaria. “Conheci Paris e Marrocos, com tudo pago, depois de atingir umas metas de vendas”, conta, orgulhosa.

Artifício aprovado pelos especialistas, as premiações também são a aposta da Beiramar Imóveis. “Temos programas de incentivo mensais, metas curtas premiadas com carros, motos, Ipads”, fala o diretor comercial da imobiliária, Paulo Fernandes. Além disso, o grupo investe no espaço físico e em cursos de formação para os colaboradores, alguns até realizados em spas. De acordo com Fernandes, o esforço vale a pena. “Nosso índice de satisfação é muito alto, o que implica diretamente uma baixa rotatividade”, conta o diretor.

Saiba mais
Troca-troca

Os últimos dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) apontam que a rotatividade — ou seja, a troca de emprego — é alta no Brasil. Em 2009, ela atingiu a marca de 39%. Os números mostram que, em 2009, 42,7% dos desligamentos ocorreram com até seis meses de contrato. De 2000 a 2009, cerca de 80% dos desligamentos foram de vínculos com menos de dois anos de duração.

Por que eu odeio o RH - Você S.A.

Qualquer semelhança nesta matéria, escrita em 2005, com algumas empresas instaladas em Brasília, é mera coincidência...

O QUE APRENDER COM 8 GRANDES GURUS DA GESTÃO - Revista Exame

As ideias que os executivos não podem esquecer de alguns dos mais importantes especialistas do mundo dos negócios.

Tom Peters: pessoas são o mais importante

O clichê não surgiu à toa. Sem medo de ser óbvio, Tom Peters é enfático ao dizer que as pessoas são o que a empresa tem de mais valioso. Sejam clientes ou funcionários, o guru chama a atenção para a necessidade de sempre manter o respeito e a cordialidade para com os outros, pois são eles os responsáveis pelo crescimento dos lucros e pela manutenção dos negócios.

Saber se comunicar dentro da companhia, estabelecer uma boa relação entre chefes e empregados, pedir desculpas, agradecer, e manter contato com parceiros e fornecedores são algumas das lições mais importantes do especialista. Quando se fala de pessoas, não podem ficar de fora as preocupações com a busca ininterrupta e obcecada dos melhores profissionais, já que é deles que os melhores frutos vão sair.

Jim Collins: 10 passos para começar na próxima semana
Sucessor do guru Peter Drucker, Jim Collins não tem medo de colocar o dedo na cara dos empresários e dizer que são as empresas as causadoras de seu próprio declínio. Sem querer dar receita de bolo, ele estabelece 10 passos para gestores e companhias que estão dispostos a evitar esse fim. Confira:

1) Diagnostique a situação da empresa para saber onde pode melhorar
2) Pergunte a si mesmo: quantos cargos-chave estão nas mãos das pessoas certas?
3) Crie um conselho de administração pessoal, que ajude a entender o que está certo e errado
4) Duplique as perguntas e afirme menos, isso é sinal de liderança
5) Na próxima reunião, faça um inventário dos fatos “brutais” da empresa, os mais difíceis de se encarar
6) Descubra, perguntando a si e aos outros, qual é o seu motor e o da organização
7) Seja disciplinado e faça uma lista do que precisa parar de fazer
8) Desligue seus dispositivos eletrônicos por um dia, toda semana, para fazer uma reflexão disciplinada
9) Esclareça seus valores, questione suas práticas e repasse para os mais jovens
10) Estabeleça metas audaciosas e cabeludas para os próximos anos. Tenha sonhos.

C.K. Prahalad: o legado da base da pirâmide
O guru C.K. Prahalad morreu em abril de 2010, com o sonho de que, no futuro, não houvesse mais diferenciação entre produtos para ricos e pobres. Essa realidade ainda está longe de acontecer, mas o conhecimento deixado por ele sobre a chamada base da pirâmide pode ajudar a realizar esse sonho. Quando o mundo ainda não sabia do potencial das classes C, D e E, Prahalad lançou a ideia de que é possível lucrar com esse público e, ao mesmo tempo, ajudar a combater a pobreza.

O conceito, que hoje já é mais aceito pelas empresas, tem por base a criação de produtos e serviços destinados a esse segmento, com qualidade e preços acessíveis, e, simultaneamente, a oferta de empregos a essas pessoas nos processos de produção e distribuição dos mesmo produtos. Essa dinâmica lançada por Prahalad pode gerar crescimento econômico da empresa, trabalho e ascensão social das classes que, hoje, representam 80% da população do país.

Michael Porter: RH é o primeiro passo da boa estratégia
Mesmo criado na década de 80 por Michael Porter, o modelo das cinco forças (ameaça de produtos substitutos, poder de barganha dos clientes, ameaça de novos entrantes e poder de barganha dos fornecedores em torno da rivalidade entre concorrentes) continua atual. Para evitar o desgaste causado por esses desafios, o guru da estratégia afirma que a prioridade de uma empresa não deve ser ficar em primeiro lugar, mas ser a única do mercado. E, segundo ele, o instrumento mais eficaz para cumprir essa meta é o departamento de recursos humanos.

Isso porque só contratando as pessoas certas para os lugares certos, é que uma companhia pode compreender a estratégia e tirá-la do papel. Com os funcionários indicados para cumprir os planos da empresa, o próximo passo é entender que o objetivo principal de uma organização não deve ser crescer sempre, mas ter um retorno positivo sobre o investimento. A estrutura do setor precisa ser bem conhecida para não haver surpresas ruins e, finalmente, é preciso reconhecer que não se pode agradar a todos. Faz parte da estratégia definir o que não pode ser feito, os públicos que não serão contemplados.

Robert Cialdini: como influenciar sem manipular
A influência é parte importante no processo de negociação, mas não pode ser confundida com a manipulação, seu lado mais perverso. O especialista na área de persuasão Robert Cialdini escolheu seis princípios para as empresas compreenderem melhor a arte de influenciar pessoas, sem se deixar levar pela tentação de manipular:

1) Reciprocidade. Dê algo primeiro (informação ou benefício), pois as pessoas vão gostar e, depois, vão querer retribuir
2) Escassez. Tenha recursos exclusivos e divulgue-os, pois as pessoas gostam mais do que é raro ou escasso
3) Comprometimento. As pessoas tendem a tomar decisões de forma coerente com o que fizeram antes. Por isso, conhecer seu “histórico” ajuda a antecipar decisões
4) Apreciação. Mostrar semelhanças e afinidades entre as partes ajuda na aceitação das propostas e no fechamento do negócio
5) Autoridade. Não basta ser, tem que dizer. Deixar claro que é um especialista sobre o assunto em questão é uma artimanha eficaz para persuadir
6) Aprovação social. É importante conhecer as ações coletivas mais comuns, já que as pessoas tomam as decisões alheias como base para suas próprias ações.

Vijay Govindarajan: para inovar, o segredo é executar
O ponto-chave da estratégia no processo de inovação não é ter ideias. Para o indiano Vijay Govindarajan, fazer o famoso brainstorming é a parte mais fácil, duro mesmo é executar as propostas feitas. Além da disposição para mudar, tirar projetos do papel demanda dinheiro, estrutura e equipe bem preparada, elementos que nem sempre estão à disposição em uma empresa que sabe que é preciso inovar, mas está presa demais à tradição.

Na execução, o guru recomenda às empresas dois passos imprescindíveis: o primeiro é ter um grupo de inovação separado, para que possa realmente “pensar fora da caixa”. O segundo aspecto importante é não deixar que essa equipe se desprenda demais da companhia, para não perder o foco, apesar de sua independência. Segundo Govindarajan, não é o dinheiro que faz as empresas empacarem nesse processo, mas a dificuldade de compreender que crescer implica em mudar.

Renée Mauborgne: inovar não é o bastante
Uma empresa inovadora não é sinônimo de uma empresa bem-sucedida. Essa é uma das ideias mais importantes da estratégia do Oceano Azul, elaborada por Renée Mauborgne e W. Chan Kim. Se a empresa quer sair do chamado oceano vermelho, repleto de concorrência acirrada e agressividade, e entrar no oceano azul, com um mercado farto e inexplorado, é preciso saber bem as necessidades do público e deixar de lado a inovação pela inovação.

Segundo Mauborgne, um produto novo deve abrir portas para um mercado também novo, para que a companhia consiga fugir da concorrência e disparar na frente. Nesse processo, a criatividade tem seu papel, mas não é tudo. Com uma boa estratégia, disposição para mudar e abertura para novas ideias, é possível criar inovações de valor que consigam trazer oceanos azuis. Não importa o setor ou o porte da companhia, ela garante que sempre há algum espaço ainda inexplorado.

Francis Gouillart: colaborar é melhor do que competir
Diferentemente de Renée Mauborgne, da estratégia do Oceano azul, Francis Gouillart não acha que a melhor maneira de ter sucesso é se isolar dos concorrentes. Pelo contrário, quanto mais interação com outras empresas, inclusive competidores, pesquisadores e clientes, melhor. O especialista, que guiou sua carreira fazendo parcerias com vários outros autores – inclusive a própria Mauborgne -, considera que a cocriação vai além da interação com o cliente.

Antes, ele afirma que é necessário redefinir a interação com todos os integrantes da companhia. Funcionários precisam estar em sintonia com a cultura da colaboração. Depois, as parcerias devem evoluir para parceiros, fornecedores, vendedores e outras empresas e instituições que têm algo a acrescentar ao trabalho. Só aí, quando todos esses grupos já estiverem engajados com o processo cocriativo, a empresa poderá partir para o nível do cliente, para compreender melhor o que ele precisa e como precisa.

A SAGA DO DEMITIDO | Por: Laerte Leite Cordeiro

Foi numa sexta-feira
Ao final do expediente
Que a secretária avisou
- O Diretor o chama, é urgente!

Pensei logo no Plano
De Metas pro ano que vem
Na certa é o aplauso do Chefe
Prá quem trabalhou tão bem.

O Diretor, educado,
Com um café me brindou
Mas foi direto ao assunto,
- Seu tempo conosco acabou!

Lamentou profundamente
Mas nada podia fazer
- A decisão vem de cima,
Só me resta obedecer!

Voltei para minha sala
Nem sei como lá cheguei
E com medo, mágoa e raiva,
Sentei na cadeira e chorei!

Passado o primeiro choque
Pouco a pouco revivi
E sozinho com minha dor
Sobre tudo refleti

Prata-da-Casa eu me via,
Há 15 anos ou mais
Uma carreira ascendente,
Dos melhores profissionais

Foi quando então a Empresa
Pela sua Consultoria
Trouxe em muito má hora,
A tal Reengenharia

Funções foram extintas
O organograma encolheu
Os processos mudaram
E a burocracia morreu

Os salários mais altos
E os cargos gerenciais
Muitos foram prá rua
Tudo sem volta, jamais!

Agora até eu demitido
Por culpa, é claro, da Empresa
Que nunca me cobrou nada
E me faz uma tal surpresa
__________

E fui refletindo, pensando,
Até que afinal me ocorreu
Foi só a Empresa culpada
Ou culpado fui também eu?

Será que foi o Inglês
do qual nunca quis saber
Que limitou minhas chances
E o emprego me fez perder?

Ou terá sido o desprezo
Medo, quase pavor
Daquela máquina burra
Chamada Computador?

E os cursos oferecidos
Dos quais sempre escapei
Seria por falta deles
Que na rua acabei?

Não, razão maior do que todas
Foi a simples constatação
De que fiquei no passado
Fugi da renovação

Somos ambos culpados
A Empresa assim como Eu
Por não evitarmos a tempo
O que afinal ocorreu

Enfim, agora já é tarde
Não há mais o que fazer
É levantar a cabeça
E continuar a viver

Vou contar com a família
Que saberá me ajudar
E partirei logo em busca
De ao sol um melhor lugar

E ao terminar estes versos
Da Saga do Demitido
Ofereço dois simples conselhos
Que, espero, façam sentido

A Você, Executivo,
Com toda sinceridade
Mantenha sempre no alto
Sua empregabilidade

E prá Você, ó Empresa
Me cabe recomendar
Acompanhe de perto seu time
Prá não ter que dispensar

Peter Druker

Toda empresa precisa se tornar uma instituição que aprende. Ela também precisa se tornar uma instituição de ensino.

Existe um país chamado RH

Nele "mora" um povo especial: legisladores, educadores, técnicos, gente que cuida do pessoal.

Gente que recruta, seleciona e contrata, também paga, desconta e aposenta.

Povo que cuida da saúde, do alimento, providencia o transporte, cuida de quem bebe, de quem fuma, de quem tem problemas e pendências.

Povo que treina, desenvolve e recicla, que briga pelo salário e pelo benefício, conversa com o sindicato e com a direção.

Fiel da balança entre o Capital e o Trabalho.

Cuida de um, pensando no outro.

Gente que apesar de tanta função, prática e burocrática, sonha e procura conectar a alma das pessoas, "reinventar" a motivação, resgatar o brilho no olhar, gente que acredita no ser humano e garimpam talentos.

Seu grande desafio é fazer o concreto e sonhar com o abstrato, receber na chegada e desligar na saída, satisfazer o empregado e o patrão, "um olho na missa e o outro no padre", tempo para educar e tempo para punir.

Plural e Singular.

A sina do RH é atuar na contradição, "ser empregado esquecendo que o é, ser patrão lembrando que não o é".

Chamam este País e seu povo de Recursos Humanos, alguns dizem que chamar o homem de "recurso" não pega bem, inventaram Departamento de Gente, Setor de Pessoas, Gestão de Pessoas, nomenclaturas onde o que conta são as posturas.

Polêmicas e contradições à parte, eu sei que para ser RH é preciso vocação, trabalhar como missão, exercer o oficio com sensibilidade e razão. Ter nervos de aço, ser a régua e o compasso.